Въведение
Да предположим, че в ролята си на консултант на хора с увреждания разговаряте с управител на ресторант, който си търси сервитьор. Вашият кандидат (жена) изглежда перфектен за работата, но мениджърът не е сигурен. Поради хроничния проблем с гърба на кандидата ви, управителя се страхува, че кандидатът скоро ще пожелае да напусне. В крайна сметка това е тежка работа. Знаете обаче, че болката в гърба на човека с увреждане е налична, особено когато не се движи.
Какво казваш?
Ако изберете последния вариант, увеличавате шансовете си за успех. Като вас ще видим по-късно, е най-добрият начин да се справим със съпротивата, съпротивата признавам. Най-голямата грешка, която можете да допуснете, е да спорите твърде бързо.
„ Най-голямата грешка, която можете да направите, е да излагате аргументи твърде бързо.“
Източници на съпротива от работодателите
Много работодатели имат съмнения относно вербуването на хора с увреждания. Обикновено следните несигурности играят роля:
Повечето работодатели нямат представа за възможностите на лица с увреждания и на подкрепата, която правителството предвижда за тях.
Увреждането на човек носи за други винаги форма на несигурност и непредсказуемост.
Някои работодатели не виждат причина да наемат човек с увреждания нито да направят необходимите корекции, които придружават наемането, въпреки че имат проблеми с справянето попълването на свободни работни места.
Работодателите рядко ще кажат това експлицитно. Вместо това ще покажат своята съпротива по други начини. Често съпротивата ще се прояви във формата на аргументи срещу набирането на хора като вашия кандидат увреждане. Също определени (физически) поведения могат да показват съпротива.
Научни изследвания и скорошно (2019) проучване на университета в Гент сред консултанти по заетостта и работодателите показват следното изтъкване на аргументи срещу набирането на кандидати с увреждания:
▪ Аргумент №1: Загуба на изпълнение и продуктивност
Работодатели, които имат малък или никакъв опит в набирането на хора с увреждания, автоматично приемат, че ще има намалено изпълнение и така ще настъпи загуба на продуктивността. Също така, някой с увреждане ще има нужда от повече подпомагане и насоки, което изисква допълнително време и подкрепа от работодателя или екипа.
▪ Аргумент # 2: Допълнителни такси
Друга причина за предпазливостта на работодателя е свързана с възможните разходи в резултат на неправилно набиране. Цената на един неправилно набран персонал бързо се повишава. Опитът показва, че отнема средно от 6 до 12 месеца, преди неправилно нает кандидат да бъде ефективно заменен. Тези разходи обясняват защо толкова много работодатели търсят т. нар. „Бял гарван“.
▪ Аргумент №3: повече администрация
Работодателите също така приемат, че набирането на лице с увреждане включва много административни задачи. Разбира се, когато работодателят иска да назначи човек с увреждане са необходими корекции на работното място. Липсата на време също играе важна роля.
▪ Аргумент # 4: реакция на другите
И накрая, работодателите често са загрижени за реакцията на трети страни при назначаването на служител с увреждане. Също така е възможно в екипа на настоящите служители да се получи недоволство. Повече назначени хора с увреждания с намалена продуктивност, автоматично означава увеличено натоварване за другите служители и много бизнес лидери не искат това.
Ако работодателят предостави аргументи защо не иска да наеме лицето, като консултант по заетостта вие веднага трябва да може да отговорите на това. Чрез вашите знания и опит в трудовите ограничения и правителствените мерки, вашите услуги и капацитета на вашия клиент, могат да послужат за противопоставяте на аргументите много бързо.
С това работите основно върху един източник на съпротива, а именно липсата на знания и информация, но напълно игнорирайте другите два източника: страх от неизвестното и „не виждам ползата от промяна.“ Поради това, има голяма вероятност работодателят да се опита да приключи разговора възможно най-скоро. Следователно е важно да се използват междинни стъпки (така че преди да поставите контра аргументи на масата да се обърнете към други източници на съпротива, а работодателят да нека стигне сам до прозрението).
С настоящото, предлагаме стратегия от 4 стъпки, за да превърнем стъпка по стъпка ползотворната дискусия с работодателя.
План от 4 стъпки за справяне с устойчивостта
Стъпка 1: Разпознайте съпротивлението
Следователно първата важна стъпка като консултант по заетостта е да признаете съпротивата. Сигналите за разпознаване на това съпротивление са много различни:
▪ Физически: напрежение в тялото, използване на глас, енергийно ниво, чувства (кротост или агресия).
▪ Поведение: избягване, бягство, отричане, протакане, колебание, лошо използване на времето.
▪ Използване на език: да, но; обобщаване; теоретизиране; абстрактност; подробно навлизане в подробности; повторение; от една страна/от друга страна; колебание.
Когато разпознаете съпротивата, вие като консултант по заетостта трябва първо да изслушате и едва след това да говорите. Трябва да оставите работодателя да говори. Чрез слушане можете да получавате и разпознавате сигналите на съпротивата. Най-голямата грешка, която може да се направи, е да излезете с решение твърде рано.
„Когато разпознаете съпротивата, вие като консултант по заетостта първо трябва да чуете, и после да говорите.“
Стъпка 2: Придобиване на увереност
Следващата стъпка, след като разпознаем съпротивата е да разберем страхът от нея и да спечелим доверието на работодателя. Очевидно, спечелването на доверието на работодателя ще отнеме много време, но доверието ще се увеличава спрямо продължителността и качеството на партньорството.
В краткосрочен план обаче можете да направите редица неща, за да изградите тази връзка на доверие.
Правите това главно чрез:
▪ Разпознаване опасенията на работодателя.
▪ Задаване на въпроси.
▪ Отговаряне открито и честно на въпроси от работодателя.
Не бързайте да опровергавате аргументите на работодателя въз основа на вашите знания и опит. Вместо това е важно да се обърнете към проблемите на работодател и да докажете, че внимавате към нуждите на компания.
Стъпка 3: Демонстрирайте полезността на промяната
Информирали сте работодателя, че има проблем, който се нуждае от решение. Сега е време да работите с работодателя, за да създадете „визия за покупка“, „защо да се промени- историята“.
На тази фаза ще позволите на работодателя да обмисли неблагоприятните последици от този проблем. Правите това с помощта на ИМПЛИКАЦИОННИ ВЪПРОСИ. С тях преценявате възможните негативни последици, които могат да възникнат от настоящите проблеми: „ Казахте, че често срещате трудности при намирането на свободни работни места. С какво точно се сблъсквате? “
Позволявайки на някого да идентифицира проблемите и нуждите си, вие укрепвате чувството, че трябва да направи нещо. Освен това, тези въпроси помагат за установяване на връзка между привидно изолирани проблеми и тяхното въздействие върху останалата част от организацията: „Какво влияние затруднява попълването на свободни работни места за други служители в организацията? “
След това каните работодателя да помисли за предимствата, които има ако може да реши проблемите си. Правите това, като задавате полезни ВЪПРОСИ. Тези въпроси канят клиента да помисли за предимствата на възможни решения (обратното на Импликационни въпроси). С тях показвате нуждата от решения от страна на работодателя.
Стъпка 4: Прилагайте знания и опит
Това е моментът, който чакахте като консултант по заетостта за хора с увреждания. Най-накрая, можете да използвате знанието и опита си, за да се преборите с последните източници на съпротива при работодателя: липса на информация.
На първо място, трябва да се подчертае, че винаги се търси съвпадение между длъжността и кандидата. Нуждите на една компания заемат централно място в разговора и хората се опитват да създадат печеливша тактика. Мисли се от името на Компанията; идеята за „от какво имат нужда“ е много важна. Това е разговор за това от какво се нуждае работодателят, на което вие като консултант по заетостта можете да посочите, че „има някой с определени компетенции“. По този начин се демонстрира защо определен човек може да има стойност за работодателя.
Това означава, че се търсят решения за работодателите, когато кандидатът отговаря на профила, но в същото време все още му липсват определени компетенции. За това е важно да имате задълбочени познания за компетенциите на търсещия работа.
И накрая, в допълнение към специфичните качества на вашия кандидат и борбата с работодателя, също така редица общи аргументи, които можете да цитирате на работодателя (виж Модул 6. Как да убедя работодател? ).
Технологията SPIN ( S ситуационни въпроси, P проблематични въпроси, I импликационни въпроси и N е за въпроси с полезен ефект). Това е основна методология, за да бъде спечелено доверието на работодателя и да му бъдат показани ползите от промяната (стъпки 2, 3 и 4 от плана).
Ситуационни въпроси
Тези въпроси информират коя е основната информация за работодателя, като: мисията и визията на компанията; размера на компанията; дейността; функциите, в рамките на компанията; история на компанията и други:
Не забравяйте, че тези въпроси са особено важни за вас, но и могат да отегчат работодателя. Ето защо е най-добре да ограничите броя ситуационни въпроси до минимум (оттук и значението на добрата подготовка, вижте модул 1. Как да се подготвя?).
Проблемни въпроси
Въз основа на тези въпроси ще откриете точките, над които работодателят в моментната ситуацията е недоволен, какво го тревожи.
Чрез задаване на ситуационни и проблемни въпроси показвате на работодателя, че се интересувате от неговата или нейната компания и че сте внимателни към проблемите и трудностите, пред които е изправен. Когато работодателят се отзове и отговори на притесненията си, това е първият градивен елемент на установени отношения на доверие.
Винаги бъдете честни в разговорите си с работодатели. Признавайте си честно, че не знаете нещо, но че ще потърсите информация и ще се върнете на него по-късно. Никога не забравяйте да се върнете до въпросите, на които не сте знаели отговора. Да се върнете след един или два дни, за да стигнете до отговора, ще остави много надеждно впечатление у работодателя.
Човек е готов да направи покупка само когато е наясно с необходимостта и вижда възможно решение. Като задавате проблемни въпроси, получавате вникване в проблемите на работодателя, но работодателят все още може чувства, че няма нужда от промяна. Така че изчакайте известно време, преди да представите своето решение и първо обсъдете последиците от проблемите.
Импликационни въпроси
Нека работодателят помисли за неблагоприятните последици от даден проблем.
Примери за въпроси относно ефектите или последствията от даден проблем:
Въпроси за полезен ефект
След това каните работодателя да обмисли предимствата за проблемите, които могат да бъдат решени. Правите това, като задавате въпроси с полезен ефект. Тези въпроси канят клиента да помисли за ползите от възможните решения (обратното на Импликационни въпроси). С тези въпроси показвате на работодателя, че има изрична нужда от решение. Още повече, повдигайки тези въпроси подканвате работодателя да ви разкаже за предимствата, които предлага вашето решение вместо да сте принудени да му обясните това. Въпроси за полезен ефект могат също така набелязват кои решения са приемливи за работодателя.
Напр. „ Ако длъжностите във вашата компания могат да бъдат попълнени по различен начин, това не би било намаляване на допълнителни трудности и свързаните с тях разходи? “
След вашите въпроси поръчайте историята. Чрез обобщаването можете да направите цялостна структура и изясняване. Това също стимулира да продължавате да разказвате. Значи можете да проверите дали вие, като консултант по заетостта, сте разбрали правилно съобщението на работодателя.
Напр. „ Ако те разбирам правилно, това ли искаш да кажеш …? Значи искате да кажете, че …? Позволете ми да разбера дали съм разбрал правилно …? “
Прилагайки техниката, печелите доверието на работодателя и им показвате ползите от промяната. Едва сега можете да подобрите знанията си и да използвате опита си, за да убедите работодателя. Как да направите това ще бъде обсъдено в модул 7. Как да убедя работодател?
Etiam magna arcu, ullamcorper ut pulvinar et, ornare sit amet ligula. Aliquam vitae bibendum lorem. Cras id dui lectus. Pellentesque nec felis tristique urna lacinia sollicitudin ac ac ex. Maecenas mattis faucibus condimentum. Curabitur imperdiet felis at est posuere bibendum. Sed quis nulla tellus.
63739 street lorem ipsum City, Country
+12 (0) 345 678 9
info@company.com