Набиране и наемане на хора с увреждания

Целта на процеса на набиране и наемане на хора с увреждания е да привлече и идентифицира лица, които имат най-добрата комбинация от умения и качества за наличната работа. Гарантирането, че всички квалифицирани лица – включително тези с увреждания – могат да участват в процеса, е от решаващо значение за постигането на тази цел и особено важно за организациите и фирмите.

Изразяване на ангажираност към приобщаване на хората с увреждания

Изразяването на ангажираност, приветстваща уменията и талантите на хората с увреждания, е един от най-лесните начини за насърчаване на култура, включваща хора с увреждания. Примерите включват изявления за равни възможности, които конкретно споменават уврежданията на фирмените уебсайтове, изявления на водещи фирмени ръководители, реклами с участието на хора с увреждания, статии в бюлетини на служители за проблеми, свързани с уврежданията и др. Успешните подходи, използвани от големите и малките работодатели в тази област, включват следното:

• Разработване и предаване на послания и други илюстрации на ангажимента на компанията за включване на работници с увреждания. (Например „Бизнесът става все по-глобален. Тъй като [ИМЕТО НА КОМПАНИЯТА] продължава да се разширява, нашите различия – от нашата култура и работни навици, стил на общуване и лични предпочитания – стават още по-важни за нашата бизнес стратегия. Работим усилено да създаде среда, в която всички служители се оценяват и уважават, включително и тези с увреждания.“)
• Създаване на екип от предприятието, състоящ се от мениджъри и служители с увреждания, който да подпомага набирането, наемането, задържането и повишаването на квалификацията на хора с увреждания. Този екип може също да функционира като група за ресурси на служители.
• Създаване (и публикуване) на бизнес послания за наемане на квалифицирани лица с увреждания. (Например, формулиране на проблема в комуникация с мениджъри, работодатели и др. По отношение на възвръщаемостта на инвестициите и преките и непреки ползи за компанията и нейните служители; подчертавайки, че увеличаването на разнообразието чрез наемане на хора с увреждания признава променящата се демография на работната сила; подобряване на ангажираността на служителите, производителност и намаляване на разходите и подобряване на задържането и напредъка).
• Включване на уврежданията като част от всички политики и дейности на компанията. Това включва използването на думите „увреждане“ и „хора с увреждания“ в изявления, определящи политиките на компанията за многообразие, канене на организации с увреждания и хора с увреждания на фирмените събития за разнообразие и признаване, че хората с увреждания са част от другите разнообразни общности на компанията.
• Потвърждаване в публични декларации ангажимента на компанията за еднакви възможности за заетост на хората с увреждания и предприемане на положителни стъпки за наемане, задържане и повишаване на квалифицирани лица с увреждания на всички нива.
• Насърчаване на работещите с увреждания и други служители да идентифицират бариери и индивидуални и системни пречки, без да се страхуват от репресии, както и осигуряване на механизми, които да им позволят да предоставят тази информация анонимно или поверително.
• Установяване на универсална политика, осигуряваща гъвкавост на работното място и защита за всички кандидати и служители, със и без увреждания, включително използването на възможности за работа от разстояние, ако е необходимо.

 

Описания на длъжностите при наемане на хора с увреждания за обявени позиции

Подробното описание на длъжността е крайъгълния камък в областта на човешките ресурси; наемане на квалифицирани хора, гарантиращи ефективно управление на изпълнението и осигуряване на спазване на трудовото законодателство. Добре изготвената длъжностна характеристика може да бъде полезна при привличането и задържането на квалифицирани служители с увреждания и трябва да съдържа подробности извън това, което е включено в обявата за свободни работни места.

Процесът на написване на длъжностни характеристики може да помогне на работодателите да идентифицират и изолират основните функции на дадена позиция, както и маргиналните. Пълно и задълбочено описание на длъжността също може да бъде необходимо, ако служителят поиска работно място, свързано с увреждане.

Описанието на длъжността трябва да се използва в началото на интерактивния процес между работодателя и служителя, за да се идентифицират критичните компоненти на работата, да се определи кои от тези компоненти трябва да се усъвършенстват и да се обсъдят потенциалните условия, които са едновременно разумни и ефективни за осигуряване служителят да има успех на позицията.

Описанието на длъжността трябва да съдържа най-малко следните елементи:

• Позиция на заеманата длъжност
• Рамки на заплатата
• Основни функции
• Допълнителни ангажименти
• Физически изисквания
• Минимална квалификация

Описанието на длъжността, което обхваща не само основната информация, може да бъде полезен инструмент в целия процес на заетост. Допълнителните подробности могат да помогнат на кандидатите за работа да установят дали позицията би била подходяща, а работодателите могат да използват описанието на длъжността като инструмент за оценка на работата. Тези допълнителни елементи включват:

• Факторина околната среда: Опишете средата, с която човек ще се сблъска при изпълнение на позицията. Помислете за общата среда и си я представете от гледна точка на нов служител с увреждане. Ярки или слаби са светлините? С много хора и шумно ли е работното място, или тихо и изолирано? Обмислете такива фактори като качеството на въздуха и всички материали, с които трябва да се борави редовно. Този елемент може да е особено важен за подходящо работно място.
• Изчерпателна разбивка на физическите изисквания: Опишете както очевидните, така и по-малко очевидните физически изисквания на дадена позиция. Примерите за изисквания могат да включват: изисквания за повдигане, включително тегло и честота на такова повдигане; часове на ден, които да се прекарват изправени, седнали или в движение и часове на ден, прекарани в писане, навеждане над поточна линия и т.н.
• График и местоположение:Предпочитаният график и броят отработени часове на седмица трябва да бъдат изрично посочени. Ако има възможност за гъвкавост, може да се включи и изявление за това. Опишете дали служителят се очаква да се отчита да работи на определено място или дали дистанционната работа е опция. Присъствието може да се счита за основна функция, когато се изисква за изпълнение на работата. Ясното разбиране на това изискване от самото начало може да помогне за предотвратяване на трудни разговори в бъдеще.

Важно е да се отбележи, че за да бъдат ефективни, длъжностните характеристики трябва да се предоставят на служителите и да се преглеждат и актуализират редовно.

 

Интервюта

Интервютата за работа играят решаваща роля в процеса на наемане на работа, позволявайки на работодателите да намерят личността, която притежава най-добрата комбинация от знания, умения и способности за тази позиция.

Когато интервюират кандидат с увреждане, някои работодатели са изнервени или несигурни как да действат и какво могат да поискат като данни. По-долу са дадени насоки за навигиране на процеса на интервю с кандидати с увреждания. Преди провеждането на интервю е важно да се уверите, че процесите на вашата организация осигуряват равни възможности за работа за кандидати с увреждания. Например:

• Уверете се, че процедурите за кандидатстване и интервюта на вашата компания са в съответствие с етичните норми, които забраняват да се задават въпроси, свързани с уврежданията, преди да бъде направено предложение за работа, освен при много специфични обстоятелства. Например, от мениджърите човешки ресурси се изисква да поискаткандидатите  доброволно да идентифицират увреждането си. Такива формуляри за самоидентификация също могат да бъдат допустими, когато има приета програма за утвърдителни действия в полза на хората с увреждания.
• Проверете дали формулярите за кандидатстване, местата за интервюиране са достъпни за хора с различни увреждания.
• Информирайте кандидатите предварително, ако ще трябва да се явят на тест, за да демонстрират способността си да изпълняват действителни или симулирани задачи. Това позволява на кандидатите времето и възможността да поискат  допълнителни условия, като например различен формат за писмен тест, ако е необходимо.
• Дайте възможност на всички кандидати да поискат разумни условия, за да могат да участват в интервюто и да бъдат готови да отговорят на тези искания. Това трябва да включва предварително обяснение на процеса на интервю, за да се даде възможност на кандидатите да идентифицират своите нужди. Например:
  • Кандидатите със зрителни увреждания могат да поискат помощ при попълване на хартиени формуляри.
  • Глухите кандидати могат да поискат устен преводач, за да улеснят комуникацията.
  • Кандидатите с когнитивни увреждания могат предварително да поискат конкретни инструкции за части от процеса на интервю.

Що се отнася до провеждането на интервю, насоките по същество са същите като при интервюиране на всеки кандидат. Ето няколко съвета:

• Отпуснете се и накарайте кандидата да се чувства отпуснат. Ако кандидатът има видимо увреждане или разкрие увреждане по време на интервюто, концентрирайте се върху професионалната квалификация, а не върху увреждането.
• Отнасяйте се към индивида със същото уважение, което бихте си позволили на всеки друг кандидат.
• Придържайте хората с увреждания към същите стандарти като всички кандидати.
• Задавайте само въпроси, свързани с работата, които са от значение за функциите на работата, за която кандидатства кандидатът.
• Концентрирайте се върху техническите и професионални знания, умения, умения, опит и интереси на кандидата.
• Не се опитвайте да си представяте как бихте изпълнили определена работа, ако имате увреждане на кандидата. Той или тя са усвоили алтернативни начини на живот и работа. Ако кандидатът има известно увреждане, било защото то е очевидно или е разкрито, можете да го помолите да опише как би изпълнил работата.

По време на интервюто работодателите трябва да се придържат към същото поведение  както при взаимодействия с хора без увреждания. По-долу са дадени някои основни направления и недостатъци за поддържане на интервю за работа, фокусирано върху квалификацията на кандидатите:

НЕ ЗАДАВАЙТЕ въпроси относно увреждането на човек, като например:

• Какво ти се е случило?
• Как ще стигате до работа?
• От какъв вид лечение се нуждаете?
• Имате ли психично състояние, което би ви попречило да се класирате за тази позиция?

НЕ задавайте въпроси, свързани с работата, като например:

• Как бихте изпълнили тази конкретна задача?

НЕ питайте за размера или вида отпуск, който те очакват, за да се лекуват. Може ДА заявите изискванията за присъствие на организацията и да попитате дали кандидатът може да ги изпълни.

НЕ се фокусирайте върху увреждането на кандидата. НАПРАВЕТЕ фокус върху това дали кандидатът е квалифициран за работата.